Mensagem de Natal e Ano Novo aos amigos(as), clientes e colaboradores do Escritório Madeira & Brito Advocacia

    O Escritório Madeira & Brito Advocacia e Assessoria Jurídica deseja aos amigos(as), clientes e colaboradores um abençoado Natal e Ano Novo repleto de amor e felicidade para você e sua família!

Assessoria Jurídica reúne Assembleia de Professores para debater os recursos do FUNDEF

Com o objetivo de debater, informar e esclarecer as notícias relacionadas ao Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF), a Diretoria Executiva do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de Picos, em conjunto com os Assessores Jurídicos, Dr. Giovani Madeira e Dr. José Francisco Brito, realizou nova Assembleia Extraordinária exclusiva aos Professores e Professoras efetivas do Município de Picos na sexta-feira, dia 14 de dezembro.

A Assembleia contou com expressiva participação dos professores(as) filiados(as) à entidade classista que, na oportunidade, expuseram seus questionamentos e dúvidas acerca de como se dará os encaminhamentos dos precatórios do FUNDEF.

  

Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF)

O FUNDEF foi criado pela Emenda Constitucional n.º 14/96, regulamentado pela Lei n.º 9.424/96 e pelo Decreto n.º 2.264/97, passando a vigorar a partir de janeiro de 1998. Sendo implantado nacionalmente em 1º de janeiro de 1998 quando passou a vigorar a nova sistemática de redistribuição dos recursos destinados ao Ensino Fundamental.

O Fundo é composto, no âmbito de cada Estado, por 15% das receitas dos estados e municípios. O seu tempo de vigência decorre de 1997 a 2006.

A maior inovação do FUNDEF consiste na mudança da estrutura de financiamento do Ensino Fundamental no País (1ª a 8ª séries do antigo 1º grau), ao subvincular a esse nível de ensino uma parcela dos recursos constitucionalmente destinados à Educação.

Assessoria Jurídica e Diretoria do SINDSERM cobra recursos dos precatórios do FUNDEF para os professores do Município de Picos

Durante toda a manhã dessa sexta-feira, dia 30 de novembro de 2018, a Diretoria Executiva do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de Picos, representada pela Vice-Presidente, Edna Moura, e o Assessor Jurídico, Dr. Giovani Madeira, estiveram reunidos com o Procurador Geral do Município, Dr. Maycon Luz, para tratar sobre o processo do FUNDEF.

Essa é a primeira reunião com a Gestão Municipal para debater exclusivamente sobre o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF). Na oportunidade, foram apresentados questionamentos de como se dará os encaminhamentos dos precatórios do FUNDEF.

 Recursos do FUNDEF (1997 a 2006)

Conforme a Procuradoria, o processo é de incerteza jurídica, pois, segundo ele, “a orientação do Tribunal de Contas da União, através de acórdão respaldado pelo Supremo Tribunal Federal, é que o dinheiro seja do Município porque os professores não tiveram perdas. Hoje, a decisão está suspendendo os repasses tanto para a Prefeitura como aos Professores da Educação”. 

Ao ser questionado sobre o processo do FUNDEF, o Procurador foi enfático ao dizer que “a Prefeitura e a Procuradoria não tratará individualmente do assunto, mas apenas com o SINDSERM que é entidade legal e representante do interesse coletivo”.

Outra polémica se refere a da Associação Brasileira de Municípios (ABM) que recomenda aos gestores que movam ação na Justiça com o objetivo de desvincular os 60% dos professores. A previsão é que os recursos sejam concedidos entre os anos de 2019 a 2020, porém a tendência é que haja discricionariedade (liberdade de escolha) sobre o que fazer com o dinheiro quando os processos forem julgados. 

Comunicado importante do FUNDEF aos Professores

     Hoje, sexta-feira, 21 de dezembro, é o ÚLTIMO DIA para a entrega da documentação dos(as) Professores(as) concursados(as) que desempenharam suas atividades como Servidor(a) Efetivo(a) entre os anos de 1997 a 2006.

Documentação exigida:

- RG;

- CPF;

- Termo de Posse;

- Contracheque atual e;

- Comprovante de Residência.

 Observações:

- A documentação pode ser entregue na sede do SINDSERM Picos localizada na Rua Joaquim Viana, n°737, bairro Passagem das Pedras (após a "Ponte da Passagem Molhada")

- Ou poderá ser entregue no Escritório de Advocacia Madeira & Brito localizado na Rua São Sebastião, bairro Centro (próximo a Câmara Municipal e em frente ao SINTRACS).

Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF)

O FUNDEF foi criado pela Emenda Constitucional n.º 14/96, regulamentado pela Lei n.º 9.424/96 e pelo Decreto n.º 2.264/97, passando a vigorar a partir de janeiro de 1998. Sendo implantado nacionalmente em 1º de janeiro de 1998 quando passou a vigorar a nova sistemática de redistribuição dos recursos destinados ao Ensino Fundamental.

O Fundo é composto, no âmbito de cada Estado, por 15% das receitas dos estados e municípios. O seu tempo de vigência decorre de 1997 a 2006.

A maior inovação do FUNDEF consiste na mudança da estrutura de financiamento do Ensino Fundamental no País (1ª a 8ª séries do antigo 1º grau), ao subvincular a esse nível de ensino uma parcela dos recursos constitucionalmente destinados à Educação.

Madeira & Brito visita Sindicato dos Servidores Municipais de Campo Maior

O Advogado do Escritório Madeira & Brito, Giovani Madeira, esteve na cidade de Campo Maior onde se reuniu com a Presidente do SINDSERM/CM, Maria Bernadete Silva, para dialogar, partilhar experiências e prestar assessoria jurídica para ações de âmbito trabalhista.

Assessoria Jurídica do SINDSERM reúne Assembleia de Professores para debater os recursos do FUNDEF

Com o objetivo de debater, informar e esclarecer as notícias relacionadas ao Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF), a Diretoria Executiva do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de Picos, em conjunto com os Assessores Jurídicos, Dr. Giovani Madeira e Dr. José Francisco Brito, realizou nova Assembleia Extraordinária exclusiva aos Professores e Professoras efetivas do Município de Picos nesse dia 23 de novembro.

A Assembleia contou com expressiva participação dos professores(as) filiados(as) à entidade classista que, na oportunidade, expuseram seus questionamentos e dúvidas acerca de como se dará os encaminhamentos dos precatórios do FUNDEF.

Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF)

O FUNDEF foi criado pela Emenda Constitucional n.º 14/96, regulamentado pela Lei n.º 9.424/96 e pelo Decreto n.º 2.264/97, passando a vigorar a partir de janeiro de 1998. Sendo implantado nacionalmente em 1º de janeiro de 1998 quando passou a vigorar a nova sistemática de redistribuição dos recursos destinados ao Ensino Fundamental.

O Fundo é composto, no âmbito de cada Estado, por 15% das receitas dos estados e municípios. O seu tempo de vigência decorre de 1997 a 2006.

A maior inovação do FUNDEF consiste na mudança da estrutura de financiamento do Ensino Fundamental no País (1ª a 8ª séries do antigo 1º grau), ao subvincular a esse nível de ensino uma parcela dos recursos constitucionalmente destinados à Educação.

Pela Lei os recursos devem ser aplicados:

- 60%, no mínimo, para a remuneração dos profissionais do magistério em efetivo exercício no Ensino Fundamental público;

- 40% em outras ações de manutenção e desenvolvimento do Ensino Fundamental Público como, por exemplo, capacitação de professores, aquisição de equipamentos, reforma e melhorias de escolas da rede de ensino e transporte escolar.

 Os recursos devem ser empregados exclusivamente na manutenção e desenvolvimento do ensino fundamental e, particularmente, na valorização do seu magistério. Além disso, de acordo com o FUNDEF, cada município deve formar um conselho fiscalizador para certificar que esse dinheiro está chegando e que está de fato sendo aplicado no ensino.

Giovani Madeira participa de minucurso de capacitação sobre Gestão, Empreendedorismo e Marketing

O Minicurso de Gestão, Marketing e Empreendedorismo teve o propósito de apresentar e discutir a gestão por meio do entendimento dos estilos de liderança e como eles impactam na gestão de equipes, como também, exercitar o empreendedorismo na formação de novos negócios. O minicurso foi dividido em Gestão, Empreendedorismo e Marketing:

-   Gestão: discutiu temas como gestão de pessoas, orçamento empresarial, qualidade em serviços, consolidação de negócios, relacionamento com clientes e desenvolvimento de fornecedores.

- Empreendedorismo: abordou assuntos ligados aos ambientes de inovação, novas tecnologias, criatividade, captação de recursos e indústria criativa.

- Marketing: temas relacionados ao marketing digital, e-commerce, internacionalização de empresas e economia compartilhada.

Dúvidas sobre a Jornada de Trabalho? Saiba tudo aqui

A jornada de trabalho é o tempo que o empregado faz o seu serviço ou está no trabalho. É incluído na contagem o tempo que é trabalhado e também o período em que o funcionário fica à disposição do empregador na empresa. 

Algumas dessas regras mudaram com a Reforma Trabalhista, que é válida desde novembro de 2017. Elas deixam a jornada de trabalho mais flexível, quer dizer que a lei permite situações que podem ser acertadas entre a empresa e o empregado. Essa negociação é chamada de flexibilização da jornada de trabalho.

QUAL É A JORNADA DE TRABALHO?

A jornada prevista na CLT é de 8 horas diárias, num total que não pode ultrapassar 44 horas por semana ou 220 horas por mês. É comum que a jornada seja feita dessa forma: 8 horas por dia de segunda à sexta- feira e 4 horas aos sábados.

A lei permite que a jornada aconteça sem trabalho aos sábados. Por exemplo: 8 horas e 48 minutos por dia de segunda à sexta-feira. Esse tipo de jornada se chama compensação.

Mas para que a compensação não configure horas extras é preciso que esteja prevista em um acordo ou convenção coletiva com o sindicato da profissão. A lei também permite que sejam feitas no máximo 2 horas extras por dia.

Entenda o que muda com a terceirização autorizada pelo STF: perguntas e respostas

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que é "legal" a terceirização das atividades-fim. A decisão, que contou com o voto a favor de sete dos 11 ministros da Corte, vale para ações judiciais anteriores à reforma trabalhista, em vigor desde novembro do ano passado. Ações apresentadas depois já seguiam as novas regras que liberam a prática. 

Veja o que muda a partir de agora. Confiram as perguntas e respostas:

A decisão do STF atinge quais contratos de trabalho?

Afeta os contratos anteriores a duas leis aprovadas em 2017 e que tratam da terceirização. A primeira, de março, permite a contratação de trabalhadores terceirizados em serviços específicos. A segunda trata da reforma trabalhista, em vigor desde novembro e que autoriza expressamente a terceirização irrestrita, ou seja, em qualquer atividade da empresa.

Antes dessas duas leis, uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerava ilegal a terceirização da chamada atividade-fim. Por exemplo: um hospital não poderia contratar médicos terceirizados. Com base nesse entendimento, milhares de ações tramitam na Justiça, exigindo, entre outras demandas, o reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa contratante.

O que acontece com quem entrou com ação, pedindo vínculo empregatício com a empresa contratante, por exemplo?

No caso de ações protocoladas depois da reforma trabalhista entrar em vigor, em 11 de novembro do ano passado, não há espaço para contestação na Justiça. A nova lei diz, explicitamente, que a terceirização vale para qualquer atividade, “inclusive a atividade principal” da empresa contratante. Portanto, ações que chegarem à Justiça contestando a terceirização de atividade-fim devem ser rejeitadas com base nessa nova legislação.

Para quem ingressou com processos antes da reforma, há três possibilidades principais. Casos que estavam com julgamento suspenso, aguardando a definição do Supremo, serão retomados e seguirão os ritos normalmente. Aqueles que foram julgados, mas não transitaram em julgado, podem receber recursos, agora com base no novo entendimento.

A terceira categoria engloba os casos em que houve o chamado trânsito em julgado, ou seja, não cabem mais recursos, não devem ser reabertos, no entendimento da Corte. No entanto, especialistas destacam que, mesmo nesses casos, empresas podem entrar com uma ação rescisória para tentar reverter uma decisão.

Com a decisão, os empregadores podem demitir seus trabalhadores e contratar só terceirizados?

Em princípio, sim. Mas não pode haver características de vínculo empregatício, como subordinação e frequência dos trabalhadores. Nestes casos, é considerado fraude. Se a empresa quiser substituir todo o quadro por terceirizados, ela precisa contratar uma prestadora de serviço que vai gerenciar toda a mão de obra.

As empresas podem substituir assalariados por pessoa jurídica?

Somente se não houver característica de vínculo de emprego.

A empresa pode demitir um funcionário e recontratá-lo como terceirizado?

Imediatamente, não. Para evitar fraudes, um funcionário só pode ser recontratado como terceirizado depois de um ano e meio da demissão. O mesmo prazo vale para a contratação de empresas cujos donos sejam ex-funcionários da empresa contratante.

Quais são os direitos dos trabalhadores terceirizados?

O trabalhador terceirizado é um funcionário cujo contrato é regido pela CLT. Portanto, tem direto a garantias previstos na convenção coletiva da categoria dos terceirizados como, por exemplo, vale-refeição.

Funcionários terceirizados têm direito a receber o mesmo salário que os empregados da empresa contratante?

Não necessariamente. A reforma trabalhista prevê, no entanto, que contratante e contratada podem firmar esse e outros direitos em contrato de trabalho.

Se a empresa prestadora de serviço não pagar os direitos dos trabalhadores, quem paga?

  

Primeiro, é acionada judicialmente a prestadora de serviço e citada a contratante. Se a contratada não pagar, a empresa principal tem quer arcar com os direitos dos trabalhadores.

Saiba os direitos e benefícios para quem tem Carteira de Trabalho assinada

Além de funcionar como um registro histórico profissional de cada um, ter a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) assinada traz uma série de benefícios para o trabalhador. Sobretudo direito a férias remuneradas e 13º salário, o que foram grandes garantias concedidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). O trabalhador com registro em carteira conta com proteção social, como seguro-desemprego, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade e aposentadoria.

     Quanto mais tempo o trabalhador tem registro em carteira, maiores são os valores de alguns benefícios. Por exemplo, um funcionário que esteja há mais tempo em uma empresa tem direito a um Fundo de Garantia (FGTS) maior. O mesmo acontece com o aviso prévio. Outros valores de rescisão também podem ser mais altos, dependendo de cada caso, como seguro-desemprego, férias e 13º salário.

FGTS

     O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) funciona como uma "poupança indisponível" do trabalhador. Todo mês, a empresa deposita 8% do salário bruto (sem descontos, como INSS, IR e contribuição sindical) em uma conta na Caixa Econômica Federal, no nome do funcionário. Esse dinheiro é corrigido com o passar de tempo, como um investimento, mas o trabalhador só tem direito a fazer o saque em alguns casos, estabelecidos por lei.

     O levantamento do FGTS pode ser feito caso o funcionário seja demitido sem justa causa, tenha que interromper suas atividades por causa de uma doença grave, queira adquirir seu primeiro imóvel ou esteja envolvido em algum tipo de desastre natural, como perder sua casa durante um desabamento. Se o empregado for demitido por justa causa ou se demitir, ele só pode fazer o saque do FGTS após 3 anos, caso não tenha tido carteira assinada nesse período. Se ele deixou um emprego e foi registrado imediatamente em outra empresa, o FGTS continua lá para uma dessas situações ou para quando se aposentar – nesse caso, a retirada é integral.

     Quanto mais tempo empregado com carteira assinada, maior será o valor do FGTS, ainda que ele tenha passado por várias empresas. A Caixa mantém o controle sobre essas contas através do número do PIS do trabalhador.

Aviso prévio

     

     Quando o funcionário é demitido por justa causa ou pede demissão, ele tem direito ao aviso prévio, ou seja, 30 dias remunerados, que servem para que a empresa e o próprio trabalhador possam se organizar para repassar tarefas. Fica a critério da empresa escolher se nesse período o empregado irá trabalhar ou não – muitas companhias preferem o afastamento imediato das funções, dependendo da cauxa do desligamento. Seja qual for a situação, o ex-funcionário deve receber o valor correspondente a um salário mensal.

“O mais comum é que as empresas só paguem o aviso prévio, sem pedir ao funcionário que cumpra o aviso prévio", diz a consultora Carolina Silva."A não ser que haja necessidade que ele fique para treinar alguém ou para cumprir algum prazo”.

    Se em questão de benefícios não há alteração, muda o cotidiano na empresa: o funcionário tem direito a terminar a jornada 2 horas mais cedo ou terminar o aviso prévio 7 dias com antecedência – sem sair prejudicado financeiramente. Além dos 30 dias remunerados, esse trabalhador também deverá receber 3 dias adicionais para cada ano que ficou na empresa.

Abono salarial

     Quem recebe até 2 salários mínimos – em torno de R$ 1.800 atualmente – tem direito a fazer o saque do PIS/PASEP, chamado de abono salarial. Para se valer do benefício, o trabalhador deve ter registro em carteira por um período mínimo de 30 dias no ano base (ano anterior ao do pagamento) e deve ter cadastro no sistema do PIS (para funcionário de empresas privadas) ou do PASEP (para funcionários públicos) durante pelo menos 5 anos.

     O cadastro do funcionário é feito pela empresa na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), para comprovar o vinculo empregatício. Com toda a documentação em dia, o funcionário recebe anualmente – normalmente no mês do seu aniversário – o valor correspondente a um salário mínimo.

“Muitas vezes, o funcionário possui o chamado Cartão Cidadão – que pode ser feito no Poupatempo. Com ele, o trabalhador ganha o direito de sacar o PIS nos caixas eletrônicos da Caixa Econômica”, explica Marcelo Domingues de Andrade, advogado associado da Guerreiro e Andrade Advogados.

    O benefício também pode ser adquirido em uma casa lotérica, com Cartão Cidadão e senha cadastrada. Já o depósito do Pasep, normalmente, é feito diretamente na conta do funcionário, mas o trabalhador também pode retirar o valor em uma agência do Banco do Brasil.

Repouso semanal remunerado

     Todo trabalhador com carteira assinada tem direito a uma folga remunerada na semana. Tradicionalmente esse dia é o domingo, mas isso não é regra. A folga pode ser tirada em qualquer dia da semana, desde que obedeça a um período de 24 horas (não pode ser dividido em diferentes dias) e a cada 7 dias, ou seja, um dia na semana. A lei estabelece que o funcionário não pode trabalhar mais de uma semana sem folgar. Essas regras também valem para os feriados, que são considerados folgas remuneradas.

“Hoje tem uma regra geral que a cada três semanas, pelo menos uma das folgas tem que ser no domingo, nas outras podem ser outros dia da semana”, explica Glauco Marchezin consultor IOB da Sage Brasil. Ele diz que se a empresa não respeitar o período entre as folgas, ela deve pagar em dobro o dia de descanso ao funcionário. Há exceções, mas valem somente para alguns tipos de contrato de trabalho ou funções.

Vale-transporte

     Todos os trabalhadores com carteira assinada, inclusive os trabalhadores temporários, têm direito ao vale transporte. Esse benefício, no entanto, tem um custo para o funcionário. O desconto é de 6% do salário bruto (sem os descontos obrigatórios). Isso significa que se a despesa com transporte for menor do que essa porcentagem, é melhor o funcionário pagar a parte seu transporte (a não ser que ele prefira a comodidade de que o carregamento seja feito pela empresa).

     O vale-transporte é um direito individual do trabalhador e intransferível. Só é fornecido pela empresa ao trabalhador que efetivamente se desloca de sua casa para o trabalho utilizando transporte coletivo. Ele só deixa de ganhar esse benefício se não usá-lo para esse fim. Seria o caso de um trabalhador que não precisa do VT, mas que repassasse o benefício para uma pessoa de sua família, por exemplo. Aí a empresa tem todo o direito de cortar o benefício.

Salário-Família

     O empregado (inclusive o doméstico) e o avulso podem receber um valor a mais mensalmente dependendo do seu salário, que é o salário-família. Para ter direito ao benefício, o funcionário deve cumprir alguns requisitos: ter filhos com menos de 14 anos ou filhos inválidos de qualquer idade e receber um salário de até R$ 1.212,64. Caso os dois pais cumpram essas normas, apenas um terá direito ao salário-família.

     O salário-família pode ser pago em dois valores: de R$ 41,37 para quem ganha até R$ 808,80 ou de R$ 29,16 para quem recebe entre R$ 808,80 e R$ 1.212,64.

     O funcionário deve pedir esse benefício diretamente ao empregador. Já o trabalhador temporário deve procurar o sindicato ou o órgão ao qual esteja vinculado. Se o trabalhador estiver recebendo outros benefícios da previdência, como auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade rural, devem solicitar o salário-família diretamente com o INSS.

Auxílio-doença

     Os trabalhadores que contribuem para o INSS, ou seja, todos que têm carteira assinada ou que pagam contribuição mesmo sendo autônomos, têm direito ao auxílio-doença em caso de afastamento temporário de sua atividade remunerada devido a acidente ou doença grave.

     Para ter direito ao auxílio, o empregado deve ter contribuído com o INSS nos últimos 12 meses anteriores e ter ficado no mínimo 15 dias afastado do trabalho. Se o motivo do afastamento for causado por alguma doença prevista em lei, como câncer ou tuberculose, ou caso tenha sofrido um acidente no trabalho, esse tempo de contribuição não é necessário.

     Quem tem registro em carteira tem direito, portanto, a um axílio no valor do seu salário – respeitando o teto da aposentadoria de R$ 5.189,82. Para os empregados domésticos e os autônomos, o valor a ser pago é proporcional a quanto contribuem com o INSS.

     O pagamento do auxílio-doença só acontece depois que o funcionário faz uma perícia no INSS. Lá, é preciso levar uma declaração do afastamento, seja pela empresa ou por um médico, para os autônomos.

Faltas justificadas

     A CLT prevê algumas situações que, caso sejam comprovadas, dão ao trabalhador o direito de ser dispensado do trabalho, sem deixar de ser remunerado. É o caso de falecimento de algum familiar ou uma pessoa que dependa economicamente do funcionário – o que lhe daria o direito de despensa do trabalho por até 2 dias. Se for casamento, o funcionário tem até 3 dias de afastamento sem desconto salarial. E quem faz serviço militar tem direito a ficar fora do trabalho o tempo que for necessário. Para cada situação, a lei determina a quantidade de dias de afastamento.

     Se o funcionário precisar se afastar por motivos de saúde, a empresa vai pagar seu salário até 14 dias. A partir daí, ele precisa encaminhar uma solicitação ao INSS para pedir o auxílio-doença. Portanto, é o governo que paga o salário.

“Se dentro de um semestre, por exemplo, o trabalhador acumula 15 faltas justificadas, só que esporádicas, o empregador paga normalmente”, explica Carolina Silva, coordenadora de RH da Luandre. "Mais do que isso, a empresa tem direito a descontar dias, se não houver justificativa aceitável por parte do funcionário".

     As faltas não justificadas, ou seja, não comprovadas para a empresa, podem ser descontadas do salário do trabalhador, podendo afetar alguns benefícios como o 13º salário.

13º salário

     O pagamento do 13º salário equivale a um salário a mais na conta do funcionário. O depósito é feito em duas parcelas, a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro. Todos os trabalhadores têm direito ao benefício, independentemente de quanto tempo estejam empregados. O que muda é que o valor é proporcional ao tempo de empresa naquele ano.

“A depender da negociação com a entidade sindical, é possível a negociação de regras e prazos diferenciados para o pagamento do 13º salário, desde que tais alterações não prejudiquem os interesses dos empregados”, explica Rodrigo Luís Shiromoto, advogado da área Trabalhista do Lobo & de Rizzo Advogados.

     O cálculo para aqueles que ainda não completaram um ano na empresa, é feito proporcionalmente aos meses trabalhados – cada um equivale a 1/12 avos do salário. Para que um mês seja considerado na hora do cálculo, o funcionário deve ter trabalhado no mínimo 15 dias do mês. Por isso, se o trabalhador somar mais de 15 faltas não justificadas durante um mês, o valor do 13º será menor.

   Outras situações como férias, licença maternidade ou afastamento por doença, não afetam o valor do 13º salário.

Férias remuneradas

     Depois de um ano na empresa, o funcionário tem direito a 30 dias de descanso anuais. O funcionário pode tirar os 30 dias corridos ou dividir o período, contanto que seja de no mínimo 10 dias. Existem ainda casos em que o funcionário opta por tirar 20 dias de férias e “vender” os 10 dias restantes, sendo pago pelos 30 dias.

     Para ter direito ao benefício das férias, o trabalhador deve acertar com a empresa o período de gozo, sem acumular dois períodos. Quando isso acontece, a companhia deve remurar o trabalhador em dobro.

     Vale dizer ainda que após tirar o primeiro período de férias, o funcionário não fica preso necessariamente ao mesmo mês de descanso. Se ele foi contratado no início de janeiro e tirou as primeiras férias em 15 de janeiro do ano seguinte, ele pode escolher os demais períodos em outros meses do ano, desde que não ultrapasse a data para um novo período de férias.

      Quando o assunto é pagamento de férias, a remuneração é superior a um salário do funcionário: ela é acrescida por lei de 1/3 do salário. O trabalhador pode ainda solicitar o adiantamento da primeira parcela do 13º salário, mas só será atendido pela empresa se fizer o pedido logo nos primeiros dias de janeiro.

“Caso o requerimento não seja feito em janeiro, o empregado também poderá pedir o adiantamento do 13º no período de suas férias, cabendo, entretanto, ao empregador, atendê-lo ou não”, explica a advogada Verônica Marangoni Noro Veiga, da área Trabalhista do Lobo & de Rizzo Advogados.

     Por lei, cabe ao empregador escolher o período de férias, que pode considerar demandas de produção e da natureza do negócio. Entretanto, é mais comum hoje em dia que empregador e empregado cheguem a um acordo, segundo Carolina Silva, coordenadora de RH da Luandre. “A intenção é que seja adequado para a empresa e para o funcionário”, diz.

Seguro-desemprego

      O benefício do seguro-desemprego é um direito dos trabalhadores que foram demitidos sem justa causa por um período de 3 a 5 meses. Para isso, ele deve comprovar que não está trabalhando (sem registro em carteira) e não estar recebendo outro benefício da Previdência Social – com exceção de pensão por morte ou auxílio-acidente.

     Na primeira solicitação do beneficio, o trabalhador deve comprovar que trabalhou por pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses. No segundo pedido, o solicitante deve comprovar vinculo empregatício por pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses. Nas demais solicitações, o trabalhador deve ter recebido nos 6 meses anteriores à dispensa.

      O pedido deve ser feito de 7 a 120 dias após a data de dispensa e o número de parcelas depende de quanto tempo o trabalhador ficou empregado e quantas vezes já solicitou o seguro. O cálculo de cada parcela é feito de acordo com o salário médio dos últimos 3 meses no emprego.

Horas extras

     No contrato, os trabalhadores só podem fazer 8 horas diárias de trabalho chegando a 44 horas semanais. Em alguns casos, esse limite pode ser excedido com horas extras. Pela CLT, o funcionário só pode fazer 2 horas extras diárias, com pagamento de 50% a mais sobre esse período.

     Algumas empresas, porém, adotam o sistema de banco de horas. Nesse caso, quando o funcionário trabalha horas extras, elas são computadas e ficam à disposição, para que ele tire folgas ou termine mais cedo a jornada de trabalho, quando precisar. O valor de horas é então deduzido desse total, sem que ele tenha direito a pagamento sobre as horas acumuladas. Carolina Silva, coordenadora de RH da Luandre, lembra apenas que isso depende do sindicato que rege cada categoria.

“Se a empresa não tem política de hora extra, normalmente ela nem gosta que o funcionário faça hora extra. Mas se isso acontecer, isso pode ser negociado com o empregado para ganhar esse dia de folga, sem descontar do salário”, explica Carolina.

      Para os funcionários que tiveram faltas não justificadas, a legislação não permite a compensação com horas extras, mesmo que nas empresas exista um acordo dessa natureza. Os dias perdidos serão descontados da remuneração do trabalhador.

Adicional noturno

      Os trabalhadores que têm jornada entre 22h e 5h têm um direito a mais em relação àqueles que fazem horário diurno: o adicional noturno. Ele equivale a 20% sobre uma hora de trabalho – que na jornada noturna é de 52min30s. E, claro, o direito só vale se estiver registrado na carteira de trabalho a jornada noturna.

      Esse adicional deve ser aplicado tanto se o funcionário faz uma parte da jornada no período diurno e outra no noturno, quanto a jornada inteira no noturno. O adicional só deve ser levado em consideração nas horas que fazem parte do período noturno. Por exemplo, se um funcionário faz uma jornada das 15h às 23h, o adicional noturno só será aplicado em uma hora.

Intervalos

    

    Mais conhecido como hora do almoço ou do cafezinho, os trabalhadores têm direito a um período para descanso e alimentação, de acordo com a duração de sua jornada de trabalho, mas sem receberem por isso. Pela CLT, existem dois tipos de intervalos: os intrajornadas (dentro da jornada de trabalho do funcionário) e interjornadas (entre duas jornadas).

      Dentro do primeiro tipo, os trabalhadores que fazem jornadas de mais de 6 horas diárias têm direito a 1h ou 2h de intervalo, escolha que depende da empresa.

“Quando a empresa contrata, ela já vai deixar claro quanto tempo vai dar de almoço ao funcionário. A legislação não entra nesse mérito porque depende da necessidade e do regulamento interno de cada empresa”, explica Silvio Senne, consultor IOB da Sage Brasil.

      Para as jornadas até 4 horas diárias, os intervalos devem ser de 15 minutos, e jornadas abaixo disso não têm direito a intervalo.

       Já as interjornadas se referem ao período mínimo de 11h entre o final de uma jornada e começo de outro. Ou seja, o funcionário que sai de seu trabalho às 20h só pode retornar a partir das 7h do dia seguinte.

     Se essas regras não forem cumpridas, o funcionário deverá receber 50% sobre esse intervalo que não foi concedido.

Licença maternidade ou paternidade

      Quando a funcionária ou o funcionário têm filhos, eles ganham o direito de se afastar do trabalho por um período. A licença deve ser concedida para mães e pais, e não apenas para gestantes, ou seja, pais adotivos também têm esse direito.

       No caso das funcionárias que tiveram filho, o período de afastamento é de 4 meses. A mulher deve solicitar o benefício até o final do primeiro mês após o parto. A coordenadora de RH Carolina Silva diz que normalmente a funcionária solicita a licença junto com suas férias para estender esse período.

      A remuneração durante esse tempo de afastamento do trabalho é a mesma do salário mensal da funcionária e o pagamento é feito pela empresa. O pedido, porém, deve ser feito junto ao INSS, o chamado salário-maternidade. Depois que a funcionária retoma suas atividades, ela também ganha alguns direitos no período de amamentação.

“Ela pode entrar alguns dias mais tarde ou sair mais cedo ou negociar saídas no período. E ela recebe normalmente”, explica Carolina Silva.

      Já os trabalhadores do sexo masculino podem ficar afastados por 5 dias e a contagem começa em um dia útil a partir do nascimento da criança. O funcionário deve fazer a solicitação da licença-paternidade até 48h depois do nascimento – a mesma regra para os afastamentos em casos de doença ou acidente.

“A escolha de iniciar a contagem em dia útil acontece porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas”, explica a coordenadora de RH.

       As empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã oferecem licenças mais longas aos seus funcionários: as mulheres podem estender o prazo para até 6 meses e os homens, para 20 dias.